Šiandien yra visuotinai priimtina, kad valstybė privalo kontroliuoti darbo teisinius santykius, nustatydama esminius principus tiek valstybiniame, tiek privačiame sektoriuje. Neįgalių asmenų lygybės principas darbo santykiuose yra vienas iš tokių privalomų principų. Tačiau ilgą laiką Europos Sąjungos valstybių įstatymuose diskriminacija negalios pagrindu buvo nedraudžiama ir tik kai kuriais atvejais buvo įtvirtintas neįgalių asmenų teisinis statusas bei jų teisės. Tik ne per seniausiai neįgalūs žmonės pripažinti kaip teisių subjektai ir jų turėtojai, o jų negalia įtvirtinta kaip diskriminavimo pagrindas. Todėl pastaruosius dešimtmečius Europos Sąjunga aktyviai siekė realizuoti nediskriminavimo politiką ir negalios atžvilgiu.
Pirmasis labai svarbus žingsnis, įtvirtinant neįgaliųjų asmenų statusą apskritai žmogaus teisių kontekste, buvo žengtas 1997 m. pasirašant Europos Sąjungos Amsterdamo susitarimą ir į jį įtraukiant 13 str., kuris įtvirtino, kad “nepažeisdama kitų šios sutarties nuostatų ir neviršydama bendrijai jos suteiktų įgaliojimų, Taryba, remdamasi Komisijos pasiūlymu ir pasikonsultavusi su Europos Parlamentu, gali vieningai imtis atitinkamų veiksmų, siekdama kovoti su diskriminacija dėl lyties, rasinės ar etninės kilmės, religijos ar tikėjimo, negalios, amžiaus ar seksualinės orientacijos”. Įsigaliojus šiam Amsterdamo susitarimui, Europos Komisija pasiūlė keletą priemonių kovai su diskriminacija: priimti direktyvas, uždraudžiančias asmenų diskriminaciją tam tikrais pagrindais bei veiksmų planą, skirtą kovai su diskriminacija 2001-2006 m. Taigi kitas svarbus žingsnis neįgaliųjų asmenų atžvilgiu, įgyvendinant Amsterdamo susitarimo 13 str. nuostatas dėl nediskriminavimo, buvo Europos Sąjungos Tarybos 2000 m. lapkričio 27 d. priimta Direktyva, nustatanti vienodų sąlygų taikymo užimtumo ir profesinėje srityje bendruosius pagrindus (toliau – Užimtumo direktyva).
Kas yra negalia?
Negalios apibrėžimas teisės aktuose itin svarbus, nes pagal jį nustatoma, kuriuos asmenis teisės akto nuostatos gina, o kurių ji negina. Tačiau nėra universalaus įstatyminio neįgalumo apibrėžimo Užimtumo direktyvoje, kurį visos valstybės narės galėtų tiesiog nukopijuoti, priimdamos nediskriminavimo įstatymą. Todėl asmuo, kuris įstatymiškai yra pripažintas neįgaliuoju vienoje Europos Sąjungos valstybėje, gali būti tokiu nelaikomas kitoje ES valstybėje. Kiekviena valstybė narė neįgalumo sąvoką turi įtvirtinti savo nacionaliniuose įstatymuose. Tuomet lieka neaišku, kokia yra Užimtumo direktyvos pozicija trumpalaikės, buvusios, būsimos ar nesunkios negalios atžvilgiu, asmens, kuriam priskiriama negalia, atžvilgiu ar žmonių, kurie yra susiję su neįgaliaisiais, atžvilgiu. Ar visi minėti žmonės patenka į Užimtumo direktyvos reguliuojamą sferą? Ar jiems turi būti taikomos nuo diskriminavimo saugančios Užimtumo direktyvos nuostatos? Akivaizdu, kad žmonės, kurie gali būti diskriminuojami dėl negalios, nėra tik asmenys, kurie turi teisės aktų pripažintą negalią. Asmenys gali būti diskriminuojami ir dėl to, kad jie turėjo negalią praeityje (pavyzdžiui, buvę psichikos sveikatos paslaugų vartotojai) ar asmenys, kurie, tikėtina, gali tapti neįgaliais ateityje (dėl tam tikrų genetinių požymių). Taip pat gali būti diskriminuojami ir asmenys, susiję su neįgaliais asmenimis, pavyzdžiui, turintys neįgalų šeimos narį. Dėl tokių minėtų aplinkybių šių asmenų dažnai nepriima į darbą arba jie yra kitaip diskriminuojami darbo santykiuose kitų asmenų atžvilgiu. Taigi konkretaus atsakymo į šiuos klausimus nėra. Kaip jau minėta, negalią apibrėžia pačios valstybės narės savo nacionaliniuose teisės aktuose, o galiausiai negalios sąvokos klausimą išspręs Europos Teisingumo Teismas.
Mūsų šalyje negalios sąvoka įtvirtinta nuo 2005 m. liepos mėn. 1 d. įsigaliojusiame Neįgaliųjų socialinės integracijos įstatyme. Pagal šį įstatymą neįgalumas yra dėl asmens kūno sandaros ir funkcijų sutrikimo bei nepalankių aplinkos veiksnių sąveikos atsiradęs ilgalaikis sveikatos būklės pablogėjimas, dalyvavimo visuomenės gyvenime ir veiklos galimybių sumažėjimas. Apibrėžimas gan lakoniškas, nors neįgalumas turėtų būti apibrėžtas itin atidžiai – jis turėtų būti pakankamai platus, kad įstatymo suteikiama apsauga būtų užtikrinta plačiam asmenų ratui ir kiekvienas, patiriantis diskriminaciją dėl negalios, galėtų tuo įstatymu pasinaudoti. Kita vertus, negalima atimti galimybės apginti savo teises tik dėl to, kad negalios sąvoka teisės normose reglamentuota per siaurai.
Kas yra darbuotojas?
Kalbant apie darbo teisinius santykius svarbi ir darbuotojo sąvoka tam, kad galėtume apibrėžti, kurie asmenys gali būti ginami nuo diskriminacijos vadovaujantis tiek Užimtumo direktyvos, tiek nacionalinės teisės nuostatomis. Užimtumo direktyva darbuotojo apibrėžimo nereglamentuoja, o pagal Lietuvos Respublikos įstatymus darbuotojas yra fizinis asmuo, turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą, dirbantis pagal darbo sutartį už atlyginimą. Tačiau paprastai neįgalių žmonių užimtumo teisių realizavimo padėtis yra sudėtingesnė, tad ir jų galimybės realiai efektyviai naudotis Užimtumo direktyvos ar nacionalinės teisės nuostatomis sukuriama apsauga yra sudėtingesnės.
Kaip Europos Sąjungos ir Lietuvos teisės aktai reglamentuoja negalią turinčių darbuotojų lygių galimybių ir teisėtų interesų apsaugą?
Neįgalių asmenų diskriminacija darbo santykiuose yra ypač didelė. Diskriminuojama priimant į darbą, nesukuriant pritaikytų neįgaliesiems darbo vietų, netinkamai organizuojant patį darbą ir pan., todėl neįgaliems žmonėms dažnai atimama galimybė dirbti ir būti finansiškai nepriklausomais. Visa tai neigiamai atsiliepia tiek visose kitose neįgaliojo asmens gyvenimo srityse, tiek pačiai valstybei.
Užimtumo direktyva nustato kovos su diskriminacija dėl religijos ar tikėjimo, negalios, amžiaus ar seksualinės orientacijos užimtumo ir profesinėje srityje bendrus pagrindus siekiant valstybėse narėse įgyvendinti vienodų sąlygų taikymo principą. Ši direktyva taikoma:
a) įsidarbinant, savarankiškai įsidarbinant ar darbo sąlygoms, įskaitant atrankos kriterijus ir priėmimo į darbą sąlygas, visoms veiklos rūšims ir visais profesinės karjeros etapais, įskaitant paaukštinimą.
b) galimybei gauti visų rūšių ir visų lygių profesinį orientavimą, profesinį mokymą, sudėtingesnį profesinį mokymą ir perkvalifikavimą, įskaitant praktinę darbo patirtį.
c) įdarbinimui ir darbo sąlygoms, įskaitant atleidimą iš darbo ir atlyginimą.
d) narystei ir dalyvavimui darbuotojų ar darbdavių organizacijose ar kitose organizacijose, kurių nariai turi tam tikrą profesiją, įskaitant tokių organizacijų teikiamą naudą.
Užimtumo direktyva draudžia tiesioginę ir netiesioginę diskriminaciją, priekabiavimą ir nurodymą diskriminuoti bei siekia užtikrinti, kad neįgalūs asmenys, patiriantys diskriminaciją, turėtų teisę skųsti tokį elgesį.
Pagal Užimtumo direktyvą tiesioginė diskriminacija negalios pagrindu yra akivaizdi tada, kai dėl negalios vienam asmeniui taikomos prastesnės sąlygos, nei panašioje situacijoje yra, buvo ar galėjo būti taikomos kitam asmeniui (pavyzdžiui, atvirai atsisakoma priimti į darbą žmogų su negalia). Diskriminavimas taip pat gali vykti, kai iš pirmo žvilgsnio neutrali sąlyga, kriterijus ar praktika turi reikšmingą neigiamą, negatyvų ar kitokį poveikį neįgalių asmenų atžvilgiu.Tai vadinama netiesioginiu diskriminavimu. Tačiau pabrėžtina, kad tiek tiesioginis, tiek netiesioginis diskriminavimas tam tikrais atvejais gali būti pateisinamas.
Užimtumo direktyva apibrėžia priekabiavimą kaip dar vieną diskriminavimo formą, tad priekabiavimas laikomas diskriminacija, jei dėl negalios nepageidaujamu elgesiu siekiama įžeisti arba įžeidžiamas asmens orumas ir siekiama sukurti arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka. Taipogi diskriminacija laikomas nurodymas diskriminuoti asmenį su negalia.
Užimtumo direktyvoje yra straipsnis, leidžiantis valstybėms narėms numatyti, kad skirtingų sąlygų taikymas, remiantis savybe, susijusia, pavyzdžiui, su negalia, nebūtų laikomas diskriminacija, jei dėl konkrečių profesinės veiklos rūšių pobūdžio arba dėl jų vykdymo sąlygų tokia savybė yra įprastas ir lemiantis profesinis reikalavimas, šis tikslas yra teisėtas, o reikalavimas tinkamas. Remdamosi šiuo straipsniu, valstybės narės turi galimybę leisti darbdaviams, pavyzdžiui, nevalstybinėms organizacijoms, nurodyti, kad tam tikra negalia yra įdarbinimo reikalavimas ribotam skaičiui darbo vietų.
Užimtumo direktyva siekia uždrausti diskriminaciją ir šio tikslo siekia įvairiausiomis priemonėmis, įskaitant ir draudimą persekioti. Šios direktyvos nuostatose konkrečiai nustatyta, kad valstybės narės privalo į valstybines teisės sistemas įdiegti tokias priemones, kurios yra būtinos, kad darbuotojai būtų apsaugoti nuo atleidimo iš darbo ar darbdavio kitokio priešiško elgesio įmonėje sureagavus į skundą arba į teisminius procesinius veiksmus, skirtus vienodų sąlygų taikymo principo laikymuisi užtikrinti. Kitaip tariant, reikalaujama, kad darbuotojas, kuris pateikia skundą, arba kitas darbuotojas, kuris padeda darbe diskriminuojamam dėl negalios asmeniui, neturi būti persekiojamas (pavyzdžiui, jis negali būti atleistas iš darbo, darbdavys negali atsisakyti dėl to jį paaukštinti, taip pat darbdavys negali pakeisti į blogesnes jo darbo sąlygas, pareigas ar darbo valandas arba kitaip su juo priešiškai elgtis). Taigi šia nuostata siekiama užtikrinti, kad visi asmenys, kurie priešinasi direktyvoje draudžiamai diskriminacijai dėl negalios, būtų apsaugoti. Priešingu atveju, iškiltų didelių abejonių dėl pačios Užimtumo direktyvos nuostatų veiksmingumo.
Užimtumo direktyva leidžia valstybėms narėms imtis konkrečių priemonių, skirtų užkirsti kelią patirti nuostolius dėl, pavyzdžiui, negalios arba juos kompensuoti, siekiant praktiškai užtikrinti visapusišką lygybę. Konkrečios tokios rūšies priemonių detalės nėra pateiktos, tačiau paminėtina, kad pozityvioji diskriminacija yra įstatymo leidėjo ir pačios valstybės tam tikru mastu ir laikotarpiu taikomos specialios priemonės. Tačiau Užimtumo direktyva dar daugiau detalizuoja pozityviosios diskriminacijos taikymo konkrečiai neįgaliesiems principą ir įtvirtina, kad valstybės narės gali toliau taikyti arba priimti nuostatas dėl profesinės sveikatos ir darbo saugos arba priemones, kuriomis būtų sukurtos arba toliau taikomos jų integraciją į darbo aplinką garantuojančios ar skatinančios sąlygos ar galimybės. Ši nuostata suteikia galimybę plačiau apsaugoti žmonių su negalia teises ir gali sustiprinti teigiamo poveikio priemonių panaudojimo galimybę, skatinant žmonių su negalia įdarbinimą.
Užimtumo direktyvoje labai didelis dėmesys skiriamas darbdavių pareigai suteikti neįgaliesiems tinkamas sąlygas, siekiant skatinti įvairias negalias turinčių asmenų galimybes dirbti. Direktyva reglamentuoja, kad „siekiant garantuoti, kad neįgaliųjų atžvilgiu būtų laikomasi vienodų sąlygų taikymo principo, jiems įrengiamos tinkamos patalpos (angl. reasonable accomodation, aut. pastaba). Tai reiškia, kad prireikus konkrečiu atveju darbdaviai imasi tinkamų priemonių, kad neįgaliajam būtų sudarytos sąlygos gauti darbą, dirbti, kilti tarnyboje arba mokytis, nebent dėl tokių priemonių būtų neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos. Pareigos nėra apsunkinamos, jei jam pakankamai atlyginama konkrečios valstybės narės neįgalumo politikos srityje numatytomis priemonėmis“. Taigi darbdavys turi neabejotiną pareigą suteikti neįgaliajam tinkamas darbo sąlygas. Tačiau iš darbdavio reikalaujama suteikti tinkamas patalpas tik būtiniausioms darbinėms funkcijoms atlikti, t.y. pagrindinėms, svarbiausioms pareigoms, o ne neesminėms arba papildomoms funkcijoms. Nėra reikalaujama, kad darbdavys įdarbintų, paaukštintų ar paliktų darbo vietoje asmenį su negalia, kuris nėra kompetentingas ar negali atlikti būtiniausių darbinių funkcijų. Tačiau jei dėl savo negalios neįgalusis negali atlikti tik vienos neesminės darbinės funkcijos, tai nereiškia, kad jis negali užimti konkrečių pareigų. Norėdamas sužinoti, ar neįgalus asmuo gali atlikti būtiniausias pareigas, darbdavys kiekvienu konkrečiu atveju turėtų įvertinti, kurios darbinės funkcijos yra būtiniausios, o tam padėtų pareiginė instrukcija, kurioje būtų detaliai išvardintos konkrečios darbuotojo pareigos. Tinkamoms darbo sąlygoms suteikti darbdavys turi imtis visų atitinkamų priemonių. Pavyzdžiui, jis gali neįgaliam darbuotojui pritaikyti ne tik patalpas ar įrengimus, bet ir nustatyti darbotvarkę, organizuoti mokymą, perskirstyti darbines užduotis, pakeisti testavimo ar vertinimo tvarką, suteikti skaitytojo ar vertėjo paslaugas ir pan. Pabrėžtina, kad darbdavys turi taikyti tinkamas sąlygas ir prieš priimant asmenį su negalia į darbą.
Tinkamų darbo sąlygų suteikimas yra darbdavio pareiga, tačiau ji nėra neribota ar absoliuti. Užimtumo direktyva numato apribojimus, kad reikalavimas asmeniui su negalia suteikti tinkamas sąlygas netaptų neproporcingas ir nepakeliama našta darbdaviui. Norint nustatyti, kas yra nepakeliama ir neproporcinga našta, reikia atsižvelgti į daugumą aplinkybių, pavyzdžiui, finansines ir kitas susijusias sąnaudas, darbovietės dydį, finansinius išteklius bei galimybę gauti valstybės finansavimą ar kitos rūšies pagalbą ir pan. Tinkamų darbo sąlygų suteikimo reglamentavimas yra vienas pagrindinių principų griaunant stereotipines nuostatas, kad neįgalieji negali dirbti ir turi ribotas galimybes. Tokiu būdu siekiama priversti darbdavius atsisakyti savo išankstinių nuostatų apie negalią, pagrindinį dėmesį skiriant atskirų asmenų galimybėms, o ne trūkumams. Taip pat, nors Užimtumo direktyvoje konkrečiai nenurodyta, kad tinkamų darbo sąlygų nesudarymas yra laikomas diskriminacija, tačiau daugelio ES teisės ekspertų nuomone, nepagrįstas darbdavio atsisakymas suteikti tinkamas darbo sąlygas gali būti vertinamas kaip diskriminacija.
Užimtumo direktyvoje nurodyta, kad valstybės narės turi sudaryti galimybę asmenims, kurie laiko savo nukentėjusiais nuo diskriminavimo dėl negalios, laisvai naudotis teismo ir (arba) administracinėmis procedūromis, net pasibaigus tariamiems diskriminuojantiems santykiams. Be to, Užimtumo direktyva užtikrina tiesioginės ir netiesioginės diskriminacijos dėl negalios atžvilgiu įrodinėjimo pareigos perkėlimą atsakovui (išskyrus baudžiamąjį procesą). Turint galvoje, kad ieškovui įrodyti diskriminavimo faktą, o ypač darbo santykiuose, yra labai sudėtinga, ši direktyvos nuostata yra itin pozityvi nukentėjusių nuo diskriminacijos neįgaliųjų atžvilgiu.
Lietuva, būdama Europos Sąjungos valstybe nare, privalo užtikrinti Europos Sąjungos teisės aktų, įskaitant ir Užimtumo direktyvos, perkėlimą į savo nacionalinę teisės sistemą bei jų įgyvendinimą. Diskriminacija darbo santykiuose negalios pagrindu Lietuvoje yra itin dažna, todėl asmenims su negalia labai svarbu, kaip mūsų šalis užtikrina neįgaliųjų lygias galimybes darbo rinkoje. Vienodos įsidarbinimo galimybės, vienodos vertės darbo užmokestis už tą patį darbą, vienodų darbo sąlygų sudarymas, lygiavertės socialinės garantijos – tai tik keletas principinių nuostatų, kurias užtikrina Lietuvos Respublikos teisės aktai.
Asmenų lygybės principas yra įtvirtintas Lietuvos Respublikos Konstitucijoje, kuris nustato, jog „įstatymui, teismui ir kitoms valstybės institucijoms ar pareigūnams visi asmenys lygūs“. Tačiau nors minėtas Konstitucijos straipsnis asmenų lygybės principą įvardina kaip draudimą varžyti asmens teises ar teikti jam privilegijas dėl jo lyties, rasės, tautybės kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų pagrindu, nediskriminavimas negalios pagrindu Konstitucijose lieka neįvardintas.
Neįgalių asmenų nediskriminavimą ir lygias galimybes reglamentuoja Neįgaliųjų socialinės integracijos įstatymas, kuris nustato, kad „neįgalieji turi tokias pačias teises kaip ir kiti visuomenės nariai“, „neįgaliesiems sudaromos tokios pat <...> darbo, <...> galimybės. <...> kai tokios pat sąlygos ir priemonės yra neveiksmingos, numatomos specialiosios priemonės, gerinančios neįgaliųjų padėtį“, „neįgaliesiems sudaromos sąlygos veiklai visose gyvenimo srityse“. Psichikos sveikatos priežiūros įstatymas įtvirtina nuostatą, kad „psichikos ligoniai turi visas politines, ekonomines, socialines ir kultūrines teises“ ir kad „psichikos ligoniai negali būti diskriminuojami dėl jų esamų ar buvusių psichikos sveikatos sutrikimų”.
Darbo teisinius santykius reglamentuoja Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas. Nors reali darbuotojų lygybė darbo santykiuose yra neįmanoma dėl skirtingų objektyvių ir subjektyvių aplinkybių, tačiau svarbi pati asmenų lygybės idėja, todėl Darbo kodeksas įtvirtina asmenų lygybės įstatymui principą, kuris apima darbo teisės subjektų lygybę nepaisant jų lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms, aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis.
Mūsų šalyje veikia Lygių galimybių įstatymas, užtikrinantis, kad būtų įgyvendintos Lietuvos Respublikos Konstitucijoje įtvirtintos žmonių lygios teisės, uždraudžiantis bet kokią tiesioginę ar netiesioginę diskriminaciją dėl amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, rasės ar etninės priklausomybės, religijos ar įsitikinimų bei užtikrinantis Europos Sąjungos, įskaitant ir Užimtumo direktyvos, nuostatų taikymą Lietuvoje. Kadangi, kaip minėta, šis įstatymas yra skirtas užtikrinti ir Užimtumo direktyvos taikymą, jis numato tokią pačią neįgalių asmenų lygių galimybių ir teisėtų interesų apsaugą kaip ir Užimtumo direktyva.
Taigi vadovaujantis Lygių galimybių įstatymu, tiesioginė diskriminacijanegaliospagrindu yra toks elgesyssu asmeniu, kai dėl jo negalios taikomos prastesnės sąlygos, negu panašiomis aplinkybėmis yra, buvo ar būtųtaikomos kitam asmeniui. Tačiau Lietuvos įstatymai numato ir kelis išimtinius atvejus, kuomet toks elgesys su neįgaliaisiais nelaikomas diskriminacija:
1) apribojimas dėl amžiaus;
2) reikalavimas mokėti valstybinę kalbą;
3) draudimas dalyvauti politinėje veikloje;
4) dėl pilietybės taikomos skirtingas teisės;
5) specialios priemonės sveikatos apsaugos, darbo saugos, užimtumo, darbo rinkos srityje, siekiant neįgaliesiems sukurti ir taikyti integraciją į darbo aplinką garantuojančias ir skatinančias sąlygas bei galimybes;
6) specialios laikinosios priemonės, taikomos siekiant užtikrinti lygybę ir užkirsti kelią lygių galimybių pažeidimui dėl amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, rasės ar etninės priklausomybės, religijos ar įsitikinimų;
7) kai dėl konkrečių profesinės veiklos rūšių pobūdžio arba dėl jų vykdymo sąlygų tam tikra žmogaus savybė yra įprastas ir lemiantis profesinis reikalavimas, o šis tikslas yra teisėtas ir reikalavimas yra tinkamas.
Paminėtina, kad Lygių galimybių įstatymas numato diskriminacijos draudimą negalios atžvilgiu ir netiesioginės diskriminacijos, priekabiavimo ir nurodymo diskriminuoti atžvilgiu. Be to, šis įstatymas įtvirtina pareigą darbdaviui, įgyvendinant neįgaliųjų lygias galimybes darbe ar valstybės tarnyboje:
a) priimant į darbą, į valstybės tarnybą, taikyti vienodus atrankos kriterijus įsidarbinimo sąlygoms;
b) sudaryti vienodas darbo, valstybės tarnybos sąlygas, galimybes kelti kvalifikaciją, siekti sudėtingesnio profesinio mokymo, persikvalifikuoti, įgyti praktinę darbo patirtį, taip pat teikti vienodas lengvatas;
c) naudoti vienodus darbo ir vykdomos valstybės tarnautojų tarnybinės veiklos vertinimo kriterijus;
d) naudoti vienodus atleidimo iš darbo ir iš valstybės tarnybos vertinimo kriterijus;
e) už tokį patį ir vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį;
f) imtis priemonių, kad darbuotojas, valstybės tarnautojas nepatirtų priekabiavimo;
g) imtis priemonių, kad darbuotojas, valstybės tarnautojas nepatirtų seksualinio priekabiavimo;
h) imtis priemonių, kad darbuotojas, valstybės tarnautojas, pateikęs skundą dėl diskriminacijos, nebūtų persekiojamas ir būtų apsaugotas nuo priešiško elgesio ar neigiamų pasekmių;
i) imtis tinkamų priemonių, kad neįgaliesiems būtų sudarytos sąlygos gauti darbą, dirbti, siekti karjeros arba mokytis, jeigu dėl tokių priemonių nebus proporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos.
Apibendrinant galima teigti, kad asmenų su negalia lygių galimybių ir teisėtų interesų apsaugos sistema darbo teisiniuose santykiuose pripažįstama ir garantuojama tiek Europos Sąjungos teisės aktų nuostatose, tiek Lietuvos įstatymuose. Tačiau mūsų visuomenėje vis dar egzistuoja diskriminacija dėl negalios, o didesnė dauguma darbo vietų nėra pritaikytos įsidarbinti ir dirbti neįgaliems asmenims.
