Žmogaus teisių apsauga darbo teisiniuose santykiuose ypatinga forma visų pirma pasireiškia siekiant apsaugoti ekonomiškai silpnesnės darbo teisinių santykių šalies – darbuotojo teises bei teisėtus interesus. Siekiant visapusiškai garantuoti asmens, darbo teisinių santykių dalyvio, gerovę, rinkos ekonomikos sąlygomis, valstybė privalo kontroliuoti šią teisinių santykių sritį, nustatydama tam tikrus principus ir metodus privalomus tiek valstybinėje tiek privačioje darbo santykių sferoje. Vienas iš tokių privalomų principų, įgyvendinant darbo teisinius santykius, yra asmens lygybės principas. Šis principas yra įtvirtintas nacionaliniuose teisės aktuose, tarptautiniuose susitarimuose, šį principą pripažįsta ir gina Europos Sąjungos teisės aktai.

Tačiau asmenų lygybės principas darbo teisiniuose santykiuose turi tam tikrų ypatybių. Be abejo, asmenų lygybės principas įtvirtintas pagrindiniuose darbo teisinius santykius reglamentuojančiuose teisės aktuose, tačiau esminė ypatybė ta, kad darbo teisiniuose santykiuose gali būti taikoma pozityvioji diskriminacija, dar teisinėje literatūroje žinoma kaip diferenciacija. Būtent taikant pozityviąją diskriminaciją įstatymų leidėjas siekia įgyvendinti asmenų lygybės principą.

Pozityvioji diskriminacija- tai įstatymo leidėjo ir pačios valstybės taikomos specialios priemonės, tokios kaip socialinės garantijos, tam tikros privilegijos ir pan., šios specialios priemonės yra taikomas tam tikrai socialinei asmenų grupei, atsižvelgiant į asmenų specifinę socialinę padėtį. Pavyzdžiui, LR darbo kodekso 134 straipsnis nustato tokias garantijas darbuotojų atstovams, kaip garantija, kad asmuo, išrinktas į darbuotojų atstovaujamuosius organus, laikotarpiu, kuriam asmuo išrinktas negali būti atleistas iš užimamų pareigų be išankstinio darbuotojų atstovaujamojo organo sutikimo; 135 straipsnis nustato pirmenybės teisę būti paliktam dirbti, kai yra mažinamas darbuotojų skaičius tokiems asmenims, kurie buvo sužaloti darbovietėje ar susirgo profesine liga, kurie turi nepilnamečių vaikų, kurie turi dešimties metų nepertraukiamą darbo stažą toje darbovietėje ir kitais atvejais.

Valstybė pati turi teisę nuspręsti taikyti ar netaikyti ir kokiu mastu taikyti pozityviosios diskriminacijos priemones. Tačiau jeigu valstybė tarptautiniu susitarimu įsipareigojo nustatyti tam tikras pozityviosios diskriminacijos priemones, ji privalo jas numatyti nacionaliniuose teisės aktuose ir užtikrinti tų priemonių taikymą šalies gyventojų atžvilgiu.

LR Konstitucinis Teismas savo išvadoje teigia, jog vadinama pozityvi diskriminacija negali būti traktuojama kaip privilegijų teikimas, pats Teismas pozityviąją diskriminaciją supranta kaip tam tikrų specialių teisių nustatymą tam tikrai asmenų grupei, šių asmenų grupių specialiųjų teisių pagrįstumą lemia jų specifinis vaidmuo visuomenėje.

Taigi, asmenų lygybės principo įgyvendinimas darbo teisiniuose santykiuose yra neatsiejamas nuo pozityvios diskriminacijos taikymo. Įstatymų leidėjas, siekdamas užtikrinti asmenų lygiateisiškumą plėtojantis darbo santykiams, įstatymuose įtvirtino šį principą bei jo įgyvendinimo mechanizmą.

Asmenų lygybės principas pirmiausia yra įtvirtintas Lietuvos Respublikos Konstitucijos 29 straipsnyje, kuris teigia, jog įstatymui, teismui ir kitoms valstybės institucijoms ar pareigūnams visi asmenys lygūs. Aiškinant plečiamai šią Konstitucijos normą, reikėtų paminėti, jog asmenų lygybė įstatymui apima visiems vienodų sąlygų nustatymą, todėl asmenų lygybės principo privalo laikytis ne tik valstybės ar savivaldybės įstaigos bei pareigūnai, tačiau ir privatūs fiziniai bei juridiniai asmenys.

Minėtas Konstitucijos straipsnis asmenų lygybės principą įvardina kaip draudimą varžyti asmens teises ar teikti jam privilegijas dėl jo lyties, rasės, tautybės kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų pagrindu.

Darbo teisinių santykių pagrindiniai reglamentavimo principai yra išdėstyti LR Darbo kodekso normose. Vienas iš LR Darbo kodekso 2 straipsnyje įtvirtintų principų- asmenų lygybės įstatymui principas, kuris apima darbo teisės subjektų lygybę nepaisant jų lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms, aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis. Kaip matyti iš pateiktos įstatymo ištraukos, lygybės principas darbo teisiniuose santykiuose labiau detalizuotos nei LR Konstitucijoje.

Be abejo, faktinė lygybė darbo teisiniuose santykiuose yra neįmanoma, atsižvelgiant į objektyvias bei subjektyvias aplinkybes. Subjektyvios aplinkybės, lemiančios faktinę darbuotojų nelygybę, priklauso nuo kiekvieno darbuotojo kaip darbo teisinių santykių subjekto specifinių įgūdžių, patirties, įgimtų savybių, darbštumo, atsakingumo ir pan. Tačiau daug didesnę reikšmę, nei faktinė lygybė, turi lygių galimybių realizuoti savo gebėjimus suteikimas kiekvienam. Būtent lygių galimybių suteikimo idėja ir grindžiamas pozityviosios diskriminacijos leidžiamumas.

Kaip jau minėta, įstatymų leidėjas suteikia tam tikras privilegijas bei garantijas asmenims, kurie dėl savo psichinių ar fizinių savybių negali lygiai dalyvauti darbo teisiniuose santykiuose su kitais asmenimis. Tokia įstatymų leidėjo sukuriama diferenciacija jokiu būdu negali būti aiškinama kaip darbuotojų diskriminacija. Teisės teorijoje aiškiai nubrėžiama riba tarp diskriminacijos ir diferenciacijos: „diskriminacija – tai savarankiškas asmens teisių atėmimas, ribojimas, o diferenciacija – teisių pridėjimas arba lengvatų suteikimas valstybės priemonėmis, bet tik tiems asmenims, kurie patys objektyviai nepajėgia bent minimaliai garantuoti savo pagrindinių žmogaus teisių (pavyzdžiui, nepilnamečiai, asmenys su įgimta negalia) arba vykdo specialias, tik su jų asmeniu susijusias pareigas visuomenei, kurių adekvačiai neatspindi jų teisinė padėtis (pvz., moterys, gimdančios ir auginančios vaikus).” Taigi, diskriminacija tokiu atveju būtų, jeigu asmenys, kuriems įstatymų leidėjas suteikė tam tikras garantijas, būtų traktuojami skirtingai. Ši diferenciacija teisės teorijoje dar yra vadinama pozityviąja diskriminacija.

Pozityviosios diskriminacijos, siekiant garantuoti žmogaus teisių apsaugą darbo teisiniuose santykiuose, yra ir kituose teisės aktuose, reglamentuojančiuose darbuotojų lygias galimybes bei teisėtus interesus. Vienas iš tokių teisės aktų- tai LR lygių galimybių įstatymas, kuris drausdamas diskriminaciją dėl amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, rasės ar etninės priklausomybės, religijos ar įsitikinimų, taip pat numato, kada yra galima pozityvi diskriminacija( diferenciacija). Taigi, pozityvi diskriminacija yra galima: nustatant apribojimus dėl amžiaus; numatant reikalavimą mokėti valstybinę kalbą; nurodant draudimus dalyvauti politinėje veikloje; kuomet dėl pilietybės taikomos skirtingos teisės; taikant specialias priemones sveikatos apsaugos, darbo saugos, užimtumo, darbo rinkos srityje, siekiant neįgaliesiems sukurti ir taikyti integraciją į darbo aplinką garantuojančias ir skatinančias sąlygas bei galimybes; įgyvendinant specialias laikinąsias priemones, taikomas siekiant užtikrinti lygybę ir užkirsti kelią lygių galimybių pažeidimui dėl amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, rasės ar etninės priklausomybės, religijos ar įsitikinimų; kai dėl konkrečių profesinės veiklos rūšių pobūdžio arba dėl jų vykdymo sąlygų tam tikra žmogaus savybė yra įprastas ir lemiantis profesinis reikalavimas, o šis tikslas yra teisėtas ir reikalavimas yra tinkamas. LR lygių galimybių įstatymas, drausdamas diskriminaciją įvairiais pagrindais, taip pat nustato draudimą netiesiogiai diskriminuoti asmenis ar jų grupę, nurodyti kitiems asmenims diskriminuoti tam tikrą asmenį ar jų grupę bei priekabiauti.

Paminėtas netiesioginės diskriminacijos terminas, kurį vertėtų aptarti plačiau. Diskriminacija gali pasireikšti dvejopomis formomis- tiesiogiai ir netiesiogiai. Tiesioginė diskriminacija pasireiškia tuomet, kai dėl amžiaus, lytinės orientacijos, rasinės ar etninės priklausomybės, lyties, negalios, religijos, įsitikinimų, socialinės padėties su tam tikru asmeniu elgiamasi nepalankiai jo atžvilgiu palyginus kaip yra elgiamasi su kitu asmeniu adekvačioje situacijoje. Pavyzdžiui, darbo pasiūlyme nurodyta, kad siūloma darbo vieta tik moterims. Tačiau šiuolaikinėje visuomenėje vis labiau diskriminacija pasireiškia subtilesnėmis formomis, t.y. netiesioginės diskriminacijos forma. Netiesioginė diskriminacija yra tada, kai iš pažiūros neutrali sąlyga, kriterijus ar praktinė veikla sudaro asmenims nepalankias sąlygas dėl jų amžiaus, rasės, lyties, religijos, įsitikinimų, lytinės orientacijos, etninės priklausomybės ar socialinės padėties, išskyrus tuos atvejus, kai tokią praktiką pateisina įstatymų keliami tikslai. Netiesioginės diskriminacijos pavyzdys būtų valstybinės klabos egzamino laikymas, siekiant įsidarbinti, kuomet valstybinės klabos mokėjimas nėra susijęs su siūlomo darbo funkcijų įgyvendinimu.

Kitas LR teisės aktas- LR moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymas draudžia diskriminaciją dėl lyties, išskyrus specialią moterų apsaugą nėštumo bei gimdymo ir vaiko žindymo metu; tik vyrams taikomą karinę prievolę; skirtingą moterų ir vyrų pensinį amžių,išskyrus profesinių pensijų sistemas; moterims taikomus žmonių saugos darbe reikalavimus, kuriais, atsižvelgiant į moterų fiziologines savybes, siekiama išsaugoti jų sveikatą; tam tikrą darbą, kurį atlikti gali tik konkrečios lyties asmuo; įstatymų nustatytas specialias laikinąsias priemones, taikomas siekiant paspartinti faktinės vyrų ir moterų lygybės įtvirtinimą, ir kurios, įgyvendinus moterų ir vyrų lygias teises ir vienodas galimybes, turi būti atšauktos; skirtingų tam tikrų bausmių vykdymo tvarką ir sąlygas; kai prekių pardavimą ar paslaugų teikimą vien tik ar visų pirma vienos lyties asmenims pateisina teisėtas tikslas, o šio tikslo siekiama tinkamomis ir būtinomis priemonėmis.

Be abejo, įstatyminis diskriminacijos draudimo įtvirtinimas negali visiškai užtikrinti lygybės principo įgyvendinimo darbo teisiniuose santykiuose. Visuomenėje vis dar egzistuoja diskriminacija, paremta įvairiais pagrindais. Lietuvoje šiuo metu atsižvelgiant į statistinius duomenis labiausiai paplitusi diskriminacijos apraiška darbo teisiniuose santykiuose yra diskriminacija lyties pagrindu. Moterys, užimančios tas pačias pareigas kaip vyrai, vidutiniškai gauna tik 80 % darbo užmokesčio, kurį gauna vyrai. Gyventojų apklausos duomenys rodo, jog vyrams yra daug lengviau įsidarbinti negu moterims. Taip pat vyrai užima daug daugiau vadovaujančių postų tiek valstybinėse institucijose, tiek privačiame darbo sektoriuje. Tokia situacija nedaug kuo skiriasi nuo situacijos darbo rinkoje kitose Europos Sąjungos valstybėse. Tik keletas Europos Sąjungos valstybių, tokių kaip Švedija ar Danija užima pirmaujančias pozicijos lyčių lygybės principo įgyvendinime darbo teisiniuose santykiuose.

Lietuvoje paplitusi ne tik diskriminacija lyties pagrindu, tačiau ir diskriminacija kitais pagrindais. Didesnė dauguma darboviečių nėra pritaikytos įsidarbinti bei dirbti neįgaliesiems, gyventojų apklausos rodo, kad pakankamai didelis procentas gyventojų nenorėtų dirbti vienoje darbovietėje su homoseksualiais asmenimis, todėl atsižvelgiant į tai, homoseksualiems asmenims įsidarbinti yra daug sunkiau. Taip pat įsidarbinti, ypatingai privačiame sektoriuje, jauniems asmenims yra daug lengviau, nei pagyvenusiems, tačiau dar pensijinio amžiaus nesulaukusiems asmenims.

Aptarti tik keli diskriminaciniai pagrindai, kurie yra labiau paplitę Lietuvos visuomenėje, tačiau asmenys yra diskriminuojami darbo teisiniuose santykiuose ir esant kitiems pagrindams.

Kaip buvo minėta anksčiau, ne tik nacionaliniai teisės aktai įtvirtina diskriminacijos draudimą darbo rinkoje, bet ir tarptautinės sutartys, Europos Sąjungos teisės aktai. Lietuva, būdama Europos Sąjungos valstybe nare, privalo įtraukti Europos Sąjungos teisės aktus į savo nacionalinę teisinę sistemą bei užtikrinti jų įgyvendinimą.

Šiuo metu Europos Sąjungos institucijos yra išleidusios virš dešimt direktyvų, kuriose yra įtvirtintas diskriminacijos draudimas esant įvairiems pagrindams. Tai tokios direktyvos kaip paslaugų direktyva (2004/113/EB), direktyva (2002/73/EB) iš dalies keičianti direktyvą (76/207/EEB), direktyva dėl įrodinėjimo pareigos (97/80/EC), direktyva (96/97/EC) iš dalies keičianti direktyvą (86/378/EEC), tėvystės atostogų direktyva (96/34/EC), moterų apsaugos nėštumo laikotarpiu direktyva (92/85/EEC), direktyva dėl asmenų, besiverčiančių savarankiška darbo veikla (86/613/EEC), profesinės socialinės apsaugos direktyva (86/378/EEB), socialinės apsaugos srities direktyva (79/7/EEB), darbo rinkos ir profesinio mokymo direktyva (76/207/EEB), vienodo darbo užmokesčio direktyva (75/117/EEB), užimtumo direktyva (2000/78/EB), rasės direktyva (2000/43/EB).

Be abejo, diskriminacijos draudimas įvairiose gyvenimo situacijose apima ir diskriminacijos draudimą darbo teisiniuose santykiuose. Kaip buvo minėta anksčiau , Lietuvoje labiausiai paplitusi diskriminacijos forma darbo rinkoje yra diskriminacija lyties pagrindu. Su tokia pačia situacija susiduriame ir likusiose Europos Sąjungos valstybėse- asmenų, gyvenančių Europos Sąjungoje, atlikta apklausa parodė, jog apklausti asmenys diskriminaciją lyties pagrindu nurodė kaip labiausiai paplitusią tiek darbo teisiniuose santykiuose, tiek ir kitose gyvenimo sferose.

Atsižvelgiant į tai, kad diskriminacija lyties pagrindu yra dažniausiai sutinkama darbo teisiniuose santykiuose, dauguma iš minėtų Europos Sąjungos direktyvų įtvirtina būtent diskriminacijos draudimą lyties pagrindu. Likusios direktyvos ( užimtumo bei rasės direktyvos) įtvirtina draudimą diskriminuoti dėl amžiaus, seksualinės orientacijos, rasės, etninės priklausomybės, negalios, religijos ar įsitikinimų.

Svarbiausios nuostatos, įtvirtintos minėtose direktyvose, lygių galimybių užtikrinimui darbo teisiniuose santykiuose yra vienodų įsidarbinimo galimybių sudarymas, vienodas darbo užmokestis, lygios socialinės garantijos ir kitų vienodų sąlygų sudarymas darbuotojams, užimantiems ar siekiantiems užimti atitinkamas pareigas darbovietėje.

Vienodų įsidarbinimo galimybių sudarymas suprantamas kaip diskriminacijos draudimas, priimant į darbą darbuotojus, t.y. darbdavys negali atsisakyti priimti į darbą asmens ar priimti asmenį į darbą tik dėl jo lyties, amžiaus, seksualinės orientacijos, rasės, etninės priklausomybės, negalios, religijos ar įsitikinimų. Bet koks šališkas kurios nors asmenų grupės atžvilgiu skelbimas dėl priėmimo į darbą prieštarauja Europos Sąjungos teisės aktams. Nereikia pamiršti, jog tam tikais atvejais nevienodas požiūris į asmenis yra leidžiamas, kai asmens savybės yra lemiamas veiksnys dėl profesinės veiklos pobūdžio. Tačiau toks lemiamas veiksnys suprantamas tik dėl lyties, jeigu yra objektyviai įrodoma, kad tam tikrą darbą gali atlikti tik vienos lyties asmenys. Pavyzdžiui, lytis kaip lemiamas veiksnys atlikti tam tikrą darbą bus vertinamas aktorystės ar pozavimo profesinėje srityje.

Vienodo darbo užmokesčio reikalavimas reiškia, kad visi asmenys, dirbantys Europos Sąjungos ribose, privalo gauti vienodą darbo užmokestį už vienodą darbą nepriklausomai nuo jų lyties, amžiaus, seksualinės orientacijos, rasės, etninės priklausomybės, negalios, religijos ir įsitikinimų, jeigu darbo užmokestį moka tas pats šaltinis. Taip pat reikia paminėti, kad nevienodą darbo užmokestį gali lemti objektyvūs veiksniai, tokie kaip kvalifikacija, patirtis ar pan. Diskriminacija dėl minėtų pagrindų taip pat draudžiama, jeigu asmenys atlieka darbdaviui skirtingą darbą, tačiau toks skirtingas darbas reikalauja vienodų pastangų. Nors darbas yra skirtingas, tačiau jis suprantamas kaip vienodos vertės darbas, asmenys turi gauti vienodą darbo užmokestį, nebent darbo užmokesčio skirtumai būtų pagrįsti kitokiais, nediskriminaciniais pagrindais.

Asmenims, dirbantiems vienodą darbą yra užtikrinamos lygiavertės socialinės garantijos. Pirmiausia, tai apima vienodas teises į vienodą valstybinę socialinę apsaugą. Asmenys, dirbantys vienodą darbą, nepriklausomai nuo jų priklausomybės vienai ar kitai asmenų grupei, privalo mokėti vienodas įmokas valstybinėms socialinės apsaugos sistemoms. Be abejo, vienodų įmokų mokėjimas užtikrina teisę gauti vienodas išmokas. Svarbu pastebėti, kad kai kuriose valstybėse narėse (taip pat ir Lietuvoje) valstybinės socialinės apsaugos sistemos yra sukonstruotos taip, kad kai kuriose srityse yra leidžiamas skirtingas požiūris, tačiau toks skirtingas požiūris yra pateisinamas tik lyties atžvilgiu. Pavyzdžiui, Lietuvoje moterys į pensiją išeina anksčiau nei vyrai, kai kuriose kitose valstybėse narėse našlės pensijos yra mokamos tik moterims. Toks skirtingas asmenų traktavimas lyties atžvilgiu nėra laikomas diskriminacija, o patenka į diferenciacijos (pozityvios diskriminacijos) sferą.

Aptartos svarbiausios bei aktualiausios minėtų direktyvų nuostatos, su kurių pažeidimais susiduriama dažniausiai darbo teisiniuose santykiuose. Plačiau apie kiekvienos direktyvos įtvirtintas taisykles galima sužinoti paspaudus nuorodas.

Taigi kaip buvo minėta pradžioje, lygių galimybių ir teisėtų interesų apsaugos sistema darbo teisiniuose santykiuose neapsiriboja vien nacionaline teise, ji apima ir tarptautines normas, ir Europos Sąjungos teisę. Tiek Lietuva, tiek kitos Europos Sąjungos valstybės narės lygias galimybes darbo rinkoje garantuoja įtvirtindamos svarbiausias nuostatas teisės aktuose, prižiūrėdamos kaip šios nuostatos yra įgyvendinamos ir kaip jų laikomasi. Kaip matyti iš pateiktų pavyzdžių ir statistikos duomenų, diskriminacija darbo teisiniuose santykiuose egzistuoja, labiausiai ji paplitusi lyties aspektu. Tačiau įvairios valstybės institucijos ir visuomeninės organizacijos padeda kovoti su diskriminacijos apraiškomis įvairiose gyvenimo sferose.