Vienas iš dažniausiai pasitaikančių darbo santykių pasibaigimo pagrindų yra darbo sutarties nutraukimas. Darbo sutartis gali būti nutraukiama abiejų šalių ar vienos iš jų iniciatyva. Svarbiausia, kad tai būtų padaryta remiantis Darbo kodekse numatytais pagrindais ir laikantis jame nustatytos tvarkos.
Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu
Sutarties nutraukimas šalių susitarimu yra pats įprasčiausias darbo sutarties pasibaigimo pagrindas. Įstatymai visiškai neriboja šalių valios bendru susitarimu nutraukti darbo sutartį. Sutarties nutraukimo tvarka yra reglamentuota Darbo kodekso 125 straipsnyje. Remiantis šiuo straipsniu, viena šalis gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti darbo sutartį. Jeigu ši sutinka su pasiūlymu, per 7 dienas turi apie tai pranešti šaliai, kuri pateikė pasiūlymą nutraukti darbo sutartį. Jeigu antroji šalis per nustatytą laiką nepraneša, kad sutinka nutraukti darbo sutartį, laikoma, kad pasiūlymas yra atmestas. Taigi įstatyme reikalaujama, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu kitai šaliai būtų pateiktas būtinai raštu.
Darbo kodekse numatyta, kad šalys, nutraukdamos darbo sutartį bendru susitarimu, turi nuspręsti nuo kurio laiko sutartis nutraukiama, taip pat susitarti dėl kitų sutarties nutraukimo sąlygų (kompensacijų, nepanaudotų kasmetinių atostogų ir kt.). Nepanaudotų kasmetinių atostogų kompensacija yra privaloma ir išmokama už visą nepanaudotų atostogų laiką. Kitokio pobūdžio kompensacijos yra abiejų šalių susitarimo reikalas.
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu
Darbo kodekso 127 straipsnis nustato darbuotojo teisę savo iniciatyva nutraukti darbo sutartį. Darbuotojas neprivalo aiškinti darbdaviui tokio savo apsisprendimo priežasčių, motyvų ar kitų aplinkybių. Įstatymai ir kiti teisės aktai tik reikalauja, kad jis tinkamai, t.y. raštu, įspėtų darbdavį prieš nustatytą terminą.
Darbo kodekso 127 straipsnio 1 dalis nustato bendrą terminą, pagal kurį reikalaujama įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytas ir kitoks įspėjimo terminas, tačiau jis negali viršyti vieno mėnesio. Trumpesni negu 14 dienų terminai nustatyti Darbo kodekso 127 straipsnio 2 dalyje. Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš 3 darbo dienas, jeigu reikalavimas nutraukti darbo sutartį pagrįstas darbuotojo liga ar neįgalumu, trukdančiu tinkamai atlikti darbą, arba kitomis svarbiomis priežastimis, nustatytomis kolektyvinėje sutartyje, arba jeigu darbdavys nevykdo įsipareigojimų pagal darbo sutartį, pažeidžia įstatymus ar kolektyvinę sutartį. Taip pat darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį apie tai įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš 3 darbo dienas, jeigu jis yra įgijęs teisę į visą senatvės pensiją arba ją gauna.
Įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą darbuotojas gali ne tik dirbdamas, bet ir sirgdamas, atostogaudamas ir pan. Kai darbuotojas pareiškime nurodo konkrečią datą, darbdavys neturi teisės be darbuotojo sutikimo atleisti jį iš darbo kitu laiku. Jeigu pareiškime konkreti atleidimo iš darbo data nenurodyta, darbo sutartis turi būti nutraukta suėjus įstatyme numatytam įspėjimo terminui. Jeigu darbuotojas ir darbdavys susitaria, tuomet darbo sutartis darbuotojo iniciatyva gali būti nutraukta ir nepraėjus nustatytam įspėjimo terminui.
Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir visiškai atsiskaityti su darbuotoju (t.y. sumokėti darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas atostogas ir kt.). Darbo kodeksas nenumato jokių išimčių dėl kurių darbdavys galėtų uždelsti nutraukti darbo sutartį ir atsiskaityti su darbuotoju.
Darbo kodekso 127 straipsnio 2 dalis reguliuoja darbo sutarties nutraukimą darbuotojo pareiškimu dėl svarbių priežasčių. Esant tokioms priežastims darbuotojas turi teisę nutraukti tiek neterminuotą, tiek terminuotą darbo sutartį iki jos numatyto laikotarpio pabaigos, apie tai įspėjęs raštu darbdavį ne vėliau kaip prieš 3 darbo dienas. Tokia teisė atsiranda, jeigu reikalavimas nutraukti darbo sutartį pagrįstas darbuotojo liga arba invalidumu, trukdančiu tinkamai atlikti darbą. Šios priežastys turi būti patvirtintos medicinine išvada. Svarbia priežastimi taip pat laikomas darbdavio įsipareigojimų pagal darbo sutartį nevykdymas, įstatymų arba kolektyvinės sutarties pažeidimas. Šiuo atveju darbuotojas turi dvi galimybes: arba darbo ginčų nagrinėjimo tvarka reikalauti, kad darbdavys vykdytų savo pareigas, arba nutraukti darbo sutartį. Kitos svarbios priežastys gali būti numatytos kolektyvinėje sutartyje.
Esminiai skirtumai tarp 127 straipsnio 1 ir 2 dalies yra terminai ir išeitinė išmoka. Atleidžiant darbuotoją pagal 127 straipsnio 1 dalį, išeitinė išmoka nepriklauso, o atleidžiant pagal 2 dalį, darbuotojui išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Todėl atleidžiant darbuotojus iš darbo nepakanka nurodyti vien 127 straipsnio, bet būtina nurodyti ir darbo sutarties nutraukimo priežastį, t.y. 1 ar 2 dalį.
Atkreiptinas dėmesys, kad darbuotojas turi teisę atšaukti prašymą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per 3 dienas nuo prašymo padavimo dienos. Vėliau jis gali atšaukti prašymą tik su darbdavio sutikimu. Prašymo atšaukimas turi būti parengtas raštu.
Darbo sutarties nutraukimas dėl nepriklausančių nuo darbuotojo aplinkybių
Darbo kodekso 128 straipsnyje yra įtvirtinta nuostata, kad darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo prašymu dėl dviejų priežasčių, kurios nuo paties darbuotojo nepriklauso:
1) kai jo darbo vietoje prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip 30 dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip 60 dienų per paskutinius 12 mėnesių;
2) jeigu darbuotojui daugiau kaip 2 mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (mėnesinė alga).
Šiuo pagrindu galima nutraukti tiek terminuotą, tiek neterminuotą darbo sutartį, kuri sudaryta ilgesniam kaip 6 mėnesių terminui. Darbo sutartis turi būti nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos datos. Taigi darbuotojas turi teisę pasirinkti sutarties nutraukimo datą, tačiau remiantis Darbo kodeksu, ši data turi būti ne ankstesnė kaip trys dienos nuo prašymo padavimo dienos.
Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės
Darbo kodeksas nustato darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindus ir tvarką, kuri priklauso nuo to, ar darbo sutartis nutraukiama nesant darbuotojo kaltės, ar dėl darbuotojo kaltų veiksmų. Toliau bus detaliau nagrinėjamas pirmasis atvejis, kai darbuotojas iš darbo gali būti atleidžiamas nesant jo kaltės.
Darbo kodekse atsisakyta baigtinio darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, pagrindų sąrašo. 129 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta nuostata, kad darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai jį įspėjęs nustatyta tvarka. Atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra jo katės, leidžiama, jeigu negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Pasiūlyti darbuotojui kitą darbą yra administracijos pareiga. Teismai, nagrinėdami bylas dėl darbuotojų, atleistų pagal Darbo kodekso 129 straipsnį, grąžinimo į darbą, turi pareikalauti iš darbdavio įrodymų, patvirtinančių, kad darbuotojas atsisakė perkėlimo į kitą darbą toje pačioje darbovietėje. Komentuojama norma nereikalauja suteikti darbuotojui lygiavertį darbą. Administracija turėtų pasiūlyti darbuotojui kitą darbą atsižvelgdama į jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją. Jeigu tokio darbo nėra – kokį nors kitą darbą, kurį darbuotojas galėtų dirbti.
Darbo kodekso 129 straipsnis nepateikia svarbių priežasčių sąrašo, dėl kurių galima nutraukti darbo sutartį, o tik nurodo bendriausius tokių priežasčių požymius. Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių, dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir pan. Nuspręsti, ar tam tikros aplinkybės buvo pakankamai svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį, galima tik visapusiškai įvertinus konkrečios bylos aplinkybes.
Kaip jau buvo minėta, svarbia priežastimi gali būti pripažinta nepakankama darbuotojo kvalifikacija, profesiniai gebėjimai ir elgesys darbe. Netinkamu einamoms pareigoms arba darbui gali būti laikomas darbuotojas, kuris, esant normalioms darbo sąlygoms, nuolat gamina broką, neįvykdo darbo normų arba netinkamai atlieka kitokias darbines pareigas. Darbuotojo netikimas konkrečiam darbui turi būti objektyviai įrodytas ir tai turi padaryti darbdavys.
Darbuotojas, net ilgą laiką dirbęs tą patį darbą, gali pasidaryti nebetinkamas jam atlikti, jeigu nekelia kvalifikacijos. Negalima atleisti iš darbo asmenų, kurie dėl trumpo darbo stažo dar neįgijo reikiamos patirties. Taip pat negalima laikyti darbuotojo netinkamu tam darbui dėl to, kad jis neturi atitinkamo diplomo, pažymėjimo, jeigu norminiuose teisės aktuose įsakmiai nenurodyta, jog konkrečias pareigas gali eiti tik asmuo, baigęs tam tikrą mokyklą arba turintis pažymėjimą, suteikiantį teisę dirbti tam tikrus darbus. Kita vertus, tam tikros mokyklos baigimas yra tik viena iš prielaidų, kad asmuo gali tinkamai dirbti. Jeigu toks asmuo nuolat nesugeba reikiamai atlikti savo pareigų, jis gali būti atleidžiamas iš darbo pagal Darbo kodekso 129 straipsnio 1 dalį.
Darbo kodekso 129 straipsnio 3 dalyje išvardytos aplinkybės, kurios negali būti laikomos teisėta priežastimi nutraukti darbo santykius:
1) darbuotojo narystė profesinėje sąjungoje arba dalyvavimas profesinės sąjungos veikloje ne darbo metu, o darbdavio sutikimu ir darbo metu;
2) darbuotojų atstovo funkcijų atlikimas dabartyje ar praeityje;
3) darbuotojo dalyvavimas byloje prieš darbdavį, kaltinamą įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinės sutarties pažeidimais, taip pat kreipimasis į administracinius organus;
4) darbuotojo lytis, seksualinė orientacija, rasė, tautybė, kalba, kilmė, pilietybė ir socialinė padėtis, tikėjimas, santuokinė ir šeiminė padėtis, įsitikinimai ar pažiūros, priklausomybė politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms;
5) darbuotojo amžius;
6) darbuotojo nebuvimas darbe, kai jis įstatymų nustatytais atvejais atlieka karines ar kitokias Lietuvos Respublikos piliečio pareigas ir prievoles.
Be to, pagal Darbo kodekso 129 straipsnio 4 dalį, darbo sutartis su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip 5 metai, asmenims iki 18 metų, neįgaliaisiais, darbuotojais, auginančiais vaikų iki 14 metų, gali būti nutraukiama tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotoją palikus darbe iš esmės nukentėtų darbdavio interesai.
Darbo kodekso 129 straipsnio 5 dalis reglamentuoja terminuotosios darbo sutarties nutraukimą iki jos termino pabaigos, kai nėra darbuotojo kaltės. Darbdavys turi teisę nutraukti terminuotąją darbo sutartį iki jos termino pabaigos tik ypatingais atvejais, laikydamasis nustatytos atleidimo iš darbo tvarkos. Svarbu tai, kad darbuotojas jo paties sutikimu gali būti perkeltas į kitą darbą, o jeigu tokios galimybės nėra, darbo sutartis nutraukiama sumokant darbuotojui už likusį darbo sutarties galiojimo laiką vidutinį darbo užmokestį.
Dėl darbo santykių nutraukimo darbdavio iniciatyva darbuotojas, kurį numatoma atleisti iš darbo, turi būti tinkamai įspėtas. Darbo kodekso 130 straipsnio 1 dalis nustato, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį raštu įspėjęs darbuotoją prieš 2 mėnesius. Darbuotojai, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip 5 metai, asmenys iki 18 metų, neįgalieji, darbuotojai, auginantys vaikų iki 14 metų, apie atleidimą iš darbo turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš 4 mėnesius. Šio straipsnio 2 dalis nustato, kad darbdavys įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą turi nurodyti atleidimo iš darbo priežastis ir aplinkybes, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas, taip pat atleidimo iš darbo datą ir atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarką.
Labai svarbu yra tai, kad per įspėjimo laikotarpį darbdavys turi duoti darbuotojui laisvo nuo darbo laiko naujo darbo paieškoms. Šio laikotarpio trukmė negali būti mažesnė negu 10 proc. darbo laiko normos, tenkančios darbuotojui per įspėjimo laikotarpį. Už šį laiką darbuotojui paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis. Laisvas nuo darbo laikas suteikiamas darbuotojo ir darbdavio sutarta tvarka. Jeigu susitarti nepavyksta, ginčas gali būti sprendžiamas darbo ginčams nagrinėti nustatyta tvarka.
Darbo kodekso 130 straipsnio 5 dalis numato teisinius padarinius, kai pažeidžiamos šio straipsnio nuostatos – jeigu darbuotojas atleidžiamas iš darbo nepasibaigus įspėjimo terminui, jo atleidimo iš darbo data perkeliama iki to laiko, kada turėjo pasibaigti įspėjimo terminas.
Jeigu darbuotojas iš darbo atleidžiamas be įspėjimo, nors įstatymas įpareigoja darbdavį įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą, tai laikytina pakankamu pagrindu grąžinti darbuotoją į darbą, jeigu jis to pageidauja. Sunkiau nuspręsti tuo atveju, kai darbuotojas yra įspėtas netinkamai, t.y. įspėjimo raštas suformuluotas ne pagal Darbo kodekso reikalavimus. Pagal Darbo kodekso 297 straipsnio 3 dalį, darbuotoją atleidus iš darbo pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką, teismas gali jį grąžinti į pirmesnį darbą. Tačiau tokiu atveju reikėtų įvertinti visas faktines aplinkybes: ar netinkamas įspėjimas pakenkė, ar galėjo pakenkti darbuotojo interesams ir t.t.
Darbo sutarties nutraukimas dėl darbuotojo kaltės
Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalis yra susijusi su darbuotojo kalte, todėl darbdavys šiuo atveju turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju apie tai jo iš anksto neįspėjęs. 136 straipsnio 3 dalies 1 punkte nustatyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, kai prieš tai jam nors kartą per paskutinius 12 mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos. Čia kalbama apie sistemingą darbinių pareigų pagal darbo sutartį neatlikimą arba netinkamą jų atlikimą. Vadinasi, darbuotojas gali būti atleistas iš darbo šiuo pagrindu tik už tokius nusižengimus, už kuriuos jam gali būti paskirta drausminė nuobauda. Atleidimas iš darbo yra griežčiausia drausminė nuobauda, todėl ją taikyti leidžiama, kai kitos nuobaudos nebuvo veiksmingos. Dvylikos mėnesių terminas, per kurį atsižvelgiama į darbuotojui anksčiau skirtą nuobaudą, skaičiuojamas nuo darbo sutarties nutraukimo datos.
Darbdavys taip pat turi teisę nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidė darbo pareigas. Darbo kodekso 235 straipsnio 1 dalyje yra pateikiama šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo sąvoka, o 2 dalyje pateikiamas galimų šiurkščių pažeidimų sąrašas.
Kai darbo sutartis nutraukiama dėl sistemingo darbo drausmės pažeidinėjimo arba už vienkartinį šiurkštų pažeidimą, darbdavys privalo laikytis drausminių nuobaudų skyrimo taisyklių.
Darbo sutarties nutraukimo ir atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka
Darbo sutarties nutraukimo ir atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka – tam tikra procedūra, kurios taisyklių sutarties šalims privalu laikytis. Tą procedūrą galima suskirstyti į dvi stadijas.
Pirmoji stadija apima šalims privalomus įvykdyti iki darbo sutarties nutraukimo akto priėmimo reikalavimus: reikiamais atvejais įspėti kitą šalį apie darbo sutarties nutraukimą, pasiūlyti darbuotojui kitą darbą ir pan. Antroji stadija – darbo sutarties nutraukimo įforminimas ir atsiskaitymas su atleidžiamu darbuotoju. Darbo sutarties nutraukimas įforminamas įrašu darbo sutartyje, nurodant sutarties nutraukimo pagrindą ir atitinkamą Darbo kodekso ar kito įstatymo straipsnį ir dalį bei punktą.
Pagal Darbo kodekso 141 straipsnio 1 dalį, darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Darbdavys atsiskaitymo su darbuotoju dieną privalo išmokėti visas jam priklausančias sumas: darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas ir kt. Įstatymuose numatytais atvejais darbdavys taip pat turi išmokėti darbuotojui išeitinę išmoką. Išeitinės išmokos tikslas – tam tikrą laiką užtikrinti minimalias lėšas darbuotojams, netekusiems darbo ne dėl nuo jų priklausančių priežasčių.
Kai darbo sutartis nutraukiama pagal Darbo kodekso 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą, atleistam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje. Darbo kodekso 140 straipsnio 2 dalis nustato, kad kitais Darbo kodekse arba kituose įstatymuose nustatytais atvejais, kai nėra darbuotojo kaltės, jam išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Tokia išmoka priklauso nutraukiant darbo sutartį šiais pagrindais: 127 str. 2 d., 128 str., 136 str. 1d. 4 ir 5 p., 136 str. 2 d., 137 str., 139 str. Tačiau ši nuostata taikoma tada, jeigu įstatymai ar kolektyvinės sutartys nenustato kitaip.
Naudota literatūra:
1. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas.
2. Darbo teisė. Vilnius: Mykolo Romerio universiteto Leidybos centras, 2008.
3. Darbo teisė. Vilnius: Teisinės informacijos centras, 2008.
|
